企業(yè)文化就是以人為本的文化。我認為，以人為本即是以企業(yè)的全體員工為本，以每一位員工為本。以人為本的實質(zhì)就是共同利益，而這種共同利益是結(jié)合了企業(yè)與員工雙方利益的產(chǎn)物。共同利益在企業(yè)文化中占有重要的位置。
　　
　　一、在理想信念下實現(xiàn)共同利益
　　
　　堅定共同信念，樹立共同目標，實現(xiàn)共同利益。前兩者可以看做愿景，后者則是結(jié)果。沒有了理想信念，企業(yè)就像一盤散沙，員工就沒有責任感和歸屬感。一些企業(yè)里常有這種情況：公司與員工僅僅是雇傭關(guān)系。看似利益分明，但員工沒有主人翁意識，沒有參與企業(yè)建設(shè)的主動性，因而也難以發(fā)揮積較性和創(chuàng)造性，更不用說與企業(yè)休戚與共了。一旦遇到風浪，難免人心浮動。造成這種狀況的原因，在于企業(yè)忽視了理想信念，共同利益變成了單純的錢利益。所以說，只有在共同信念、共同目標的基礎(chǔ)上才會有共同利益。
　　
　　二、結(jié)合個人利益與公司利益，建立雙贏模式
　　
　　一個企業(yè)文化的形成有著先天和后天兩方面的因素。先天因素在于員工、企業(yè)帶領(lǐng)者長期相處，互相熏染，形成了相似的行為習慣，認可了某種價值觀。后天因素在于將這種無意識的文化加以規(guī)范化、制度化，上升為理性的有意識的科學理論，并要求全體員工共同遵守。這就是個人利益與公司利益的結(jié)合，進而形成共同利益。
　　
　　結(jié)合的過程需要注意幾個方面，要順勢而為，認可大多數(shù)人的價值觀，在此基礎(chǔ)上進行改造;注意結(jié)合不是個人利益的簡單疊加，要抓住主要矛盾，不能變成利益的混合體;帶領(lǐng)者在給企業(yè)打上個人烙印的同時，也要接受企業(yè)的約束。
　　
　　三、建立健全合理的薪酬體系
　　
　　企業(yè)要留住人才，一般有3個辦法：感情留人、事業(yè)留人、必要的待遇留人。共同利益中物質(zhì)利益有著舉足輕重的作用。建立薪酬體系要注意兩條，一是健全，各方面的利益都要考慮周全，不能朝令夕改;二是合理，綜合考慮年齡、資歷、能力、貢獻、作用等多個因素，力戒山頭主義、團伙思想。
　　
　　四、建立員工合理利益訴求溝通機制
　　
　　員工的利益訴求不是一成不變的，而是動態(tài)的，時常在發(fā)生變化。因此，建立一種利益訴求溝通機制非常必要。一方面可以直接解決員工個人需求，化解矛盾;另一方面可以傾聽基層員工的意見建議，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。機制的形式多種多樣，有調(diào)查式的，有接訪式的，有信訪式的，有職代會式的等等。
　　
　　五、共同發(fā)展、相互促進、成果共享
　　
　　馬斯洛心理學認為，人的需求從下到上一般分為5個層次：生理需要、安全需要、愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。共同利益的建設(shè)實際上也是遵循這5個步驟。企業(yè)發(fā)展了，個人也要得到同步發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的成果要由全體員工共享。這種發(fā)展當然不僅是物質(zhì)上的，而且到了一定層次以后，物質(zhì)退居到了次要的位置，自我實現(xiàn)的需要成為主要的追求。企業(yè)要體現(xiàn)社會責任，個人要實現(xiàn)自我價值。雙方在這一點上達成共識，成為共同信念與目標。因此，企業(yè)要為員工提供盡可能多的培訓成長機會，員工也要為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。從而相互促進，共同發(fā)展。
　　
　　建立一種習慣很難，改變一種習慣更難。企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容龐大紛繁，需要一個長期的艱巨的過程，但是其中的共同利益建設(shè)卻是看得見并且具有很強操作性的，相對來說建設(shè)迅速，作用明顯，企業(yè)文化建設(shè)不妨先從這方面入手。